Vad är en bra medarbetarundersökning?
Det är en fråga som vi borde ställa oss oftare, och troligen är det fler företag som borde göra samma sak. Under de verksamma år vi haft som företag har vi löpande utvecklat vårt synsätt på medarbetarundersökningar, och vi tänkte i detta inlägg visa en liten tidslinje kring våra tankar och hur vi nått fram till där vi är idag.
2002 – 2006 / Vi gör som andra gör (medarbetarundersökning v1)
Som i många andra branscher agerade vi copy cat kring de koncept vi erbjöd. Det är inte direkt svårt att få tag i olika medarbetarundersökningsformulär eller presentationer, och till skillnad från många projekttyper är medarbetarundersökningar något som i hög utsträckning är standardiserat. Själva mätningen var oerhört fokuserad på begreppet nöjdhet. Runt nöjdheten studerar vi olika delfaktorer (Ex: arbetsmiljö, information osv) och hur nöjda medarbetarna är med dessa. I slutändan slutar varje års medarbetarprojekt med någon typ av leverans av vilka faktorer folk är nöjda med och vilka de är missnöjda med, samt en drivkraftsanalys för att påvisa vilka områden som ökar nöjdheten mest om de blir åtgärdade.
Vi frågade oss själva huruvida detta är en bra medarbetarundersökningsmodell? Svaret är att som trivselundersökning är det möjligen lovvärt, men vår uppfattning är att i många fall saknade vår modell (och många andras modeller) viktiga komponenter som faktiskt förklarar varför folk känner som de känner på en arbetsplats.
I dagsläget är de allra flesta företagen kvar på denna nivå, och merparten av medarbetarundersökningarna som görs kommer inte längre fram än såhär.
2007 – 2010 / Vad är egentligen viktigt? (medarbetarundersökning v2)
Självkritiska till många projekt vi levererat genom åren tog vi oss en rejäl funderare på vad som gör en medarbetarundersökning bra. Vi ifrågasatte framförallt hur medarbetarundersökningarna lyckats bli vad de blivit och huruvida de områden som mäts faktiskt är de rätta områdena? Ex: Hur bra kan arbetsmiljö bli på en bilverkstad? Kan däckverktygen bli tillräcklig ergonomiska? Vi studerade vad internationellt ledande forskare på området såsom Hackman och Morgesson kommit fram till för att identifiera vad som egentligen borde undersökas och hur det påverkar hur nöjda medarbetare är.
Resultatet blev Reflects ”Work Design Model” som baserats på de insikter som ledande forskare kommit fram till vad gäller hur nöja medarbetare är. Modellen var ett rejält omtag från vår tidigare utgångspunkt. Denna modell kändes avsevärt mycket mer korrekt i vad den faktiskt mäter (och den skiljer sig en del från de mer klassiska medarbetarundersökningarna), men någonting kändes utmanande för oss även när vi arbetat med detta som utgångspunkt.
Denna modell resulterade sällan i något konkret som företaget faktiskt kunde åtgärda (Ex: arbetsmiljö och lönevillkor som är kritiska faktorer dök ofta upp på åtgärdslistan, men vilket företag kan chockhöja personers löner? Hur konkret är arbetsmiljö att åtgärda? Vad betyder ens arbetsmiljö i förlängningen?). Insikten är att vi blivit experter på att mäta hur en arbetsplats ser ut, men inte hur företaget kan göras bättre.
2011 – 2012 / Vad kan göras bättre? (medarbetarundersökning v3)
Med nya insikter och ännu mer kunskap inom vår organisation kände vi oss tvungna att återigen ifrågasätta våra utgångspunkter. Vad är egentligen viktigt i en medarbetarundersökning? Är det att kunna berätta hur en arbetsplats ser ut eller är det att kunna berätta hur en organisation skall kunna fungera bättre? Vi tror det senare, och vi begav oss på jakt efter ny kunskap om hur vi kan åstadkomma detta. Vi investerade ytterligare tid i att studera hur en medarbetarundersökning som mäter trivsel, istället skall bli en medarbetarundersökning som mäter faktorer som ledningen har möjlighet att kunna påverka. Detta har lett fram till den modell vi i dagsläget använder oss av, en modell som innebär att hela strukturen på våra undersökningar är konstruerat utifrån principen att företaget skall kunna åtgärda i princip varje enskild faktor som vi mäter, samt att dessa faktorer inte nödvändigtsvis skall resultera i nya stora utgifter för företaget.
Styrkan i detta är att organisationen får ett riktigt underlag för förbättringar och inte bara en statusindikation för hur organisationen mår.
2012+ / Är det lönsamt? (medarbetarundersökning v4)
Även om vi idag känner att våra modeller håller mycket hög klass kring medarbetarundersökningar är vi ödmjuka och erkänner att dessa fortfarande går att förbättra. Det finns i dagsläget forskning som pekar på att kopplingen mellan lönsamhet och nöjda medarbetare är mycket svagare än man tidigare trott vilket innebär att många tidigare självklara sanningar utmanas (Läs en av många artiklar här). Vi är inte klara ännu med vilka implikationer detta får för våra modeller, men vi lägger stor kraft på att fortsätta att vara de ledande i Sverige inom medarbetarundersökningsteori (och framförallt medarbetarundersökningspraktik).
Kontakta gärna oss för att prata mer om medarbetarundersökningar i olika former.